Articolo di Giulia Maria Picchi pubblicato su TeamSystem
Alla fine di agosto, la testata Wired ha pubblicato un articolo che ho trovato estremamente interessante dal titolo “The Great Resignation is here and no one is prepared”. A livello mondiale i dati parlano chiaro: a fronte di una sovrabbondanza di offerte di lavoro, un numero quasi altrettanto elevato di persone sta dando le dimissioni e uscendo in massa dalle aziende.
E così i datori di lavoro si trovano oggi in grande difficoltà, complice la pandemia che ha abituato le persone a gestire le attività da remoto e ha fornito loro l’opportunità di riflettere sulla loro vita, sul loro ruolo, su quanto in effetti fossero valorizzate le loro capacità e, soprattutto, su quello che desiderano veramente da un impiego.
È la tempesta perfetta: da un lato la ripresa dopo la pandemia di tutte quelle attività che avevano rallentato fino a fermarsi e che ora invece hanno bisogno di forza lavoro, dall’altro i vaccini che hanno progressivamente allentato le restrizioni e consentito il rientro fisico in ufficio e, dall’altro ancora, una massa di persone che non è più disponibile a tornare “alla precedente normalità” e che si trova anche nelle condizioni di poter scegliere che lavoro fare senza troppe difficoltà data la grande offerta di posizioni vacanti a disposizione.
The great resignation.
A guidarla le donne che, essendo (ancora …) intitolate a prendersi cura in prima persona della famiglia, da sempre patiscono maggiormente la difficoltà di conciliare vita privata e lavoro e sono oggi più determinate che mai a lottare per non perdere i vantaggi conquistati di recente.
Fidelizzare le persone e trattenere i talenti è dunque la nuova vera battaglia per i datori di lavoro che non solo non possono più evitare di concedere lo smart working ma che nemmeno possono pensare di vincere la guerra semplicemente aumentando gli stipendi.
Non solo perché il mercato oltre una certa misura non lo consentirebbe ma perché sono le persone stesse a chiedere altro: vogliono essere apprezzate, sostenute e valorizzate e soprattutto sentirsi parte di qualcosa di più grande e lavorare per realtà che dimostrino di avere nella loro cultura la capacità di connettersi emotivamente con le persone che lavorano all’interno e con il mondo con cui interagiscono all’esterno.
Molte di queste considerazioni riguardano anche gli studi professionali e tutte, in qualche misura, determinano un impatto su di essi.
Senz’altro li accomuna la difficoltà di reperire talenti: già il numero dei nuovi iscritti agli albi è in calo, come scrivevo già la volta scorsa ma anche i professionisti più giovani e già operativi non sono più disposti a tollerare il vecchio adagio secondo cui si deve restare in ufficio fino a sera tarda (o a notte fonda nella peggiore delle ipotesi) sempre e comunque, anche quando manca una reale motivazione per farlo.
Li accomuna anche la difficoltà di trattenere in primis le professioniste donne che finiscono spesso per scegliere di spostarsi in realtà diverse dagli studi dove possono più agevolmente contare su orari prevedibili e un impegno anche ridotto.
Con buona pace degli sforzi fatti per migliorare la percentuale di donne a tutti i livelli e più che mai nelle partnership.
Infine, li accomuna la necessità di riflettere -prima- sulla propria cultura, sui propri valori e sul proprio purpose e di trovare il modo più efficace -poi- per trasmetterlo e condividerlo, facendo sì che diventi attrattivo e distintivo, al punto da produrre delle candidature spontanee.
Come ben spiega l’articolo, i rapporti di forza si sono invertiti, oggi ci misuriamo con un “employee’s market”. Quindi, o i datori di lavoro -siano professionisti o amministratori delegati- ripensano il loro modo di lavorare tenendo conto delle nuove esigenze o non saranno in grado di fermare l’emorragia di talenti -ammesso che prima riescano almeno ad attrarli.